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Processus de recrutement : qualité ou quantité ?

Dans un contexte de forte tension sur le recrutement, les entreprises multiplient les efforts pour atteindre leurs objectifs en matière d’embauche.

Le risque pour les entreprises est de confondre vitesse et précipitation : d'opter pour une logique quantitative (multiplier le pipeline de candidats) au détriment de soigner "l'expérience candidat" et ainsi maximiser l'engagement du candidat et le taux de conversion des offres.


Tour d'horizon des 8 bonnes pratiques à suivre pour déployer un processus de recrutement orienté sur une expérience candidat optimale.



1. Veiller à la personnalisation en contactant les candidats

Les candidats sont particulièrement sollicités en 2022. Certains candidats affirment être contactés jusqu’à plusieurs fois par jour (recruteurs internes, processus de cooptation, cabinets de recrutement, … ). Dans ce contexte de « sur sollicitations », les messages d’approche génériques sur LinkedIn ne peuvent pas être suffisants pour éveiller la curiosité du candidat et lui donner l’envie de creuser l’opportunité.

L’expérience candidat démarre au moment de la première sollicitation qui doit être personnalisée; en présentant dans les grandes lignes l’opportunité tout en mettant en avant l’adéquation entre le profil du candidat et le poste.



2. Assurer une logistique sans faille dans l’organisation des entretiens

Le niveau de fluidité dans l’organisation des entretiens est un pilier majeur d’une expérience candidat dans le cadre d’un processus de recrutement. Une replanification tardive par l’employeur, un recruteur qui se présente en retard à l’entretien, un lien de visioconférence qui ne fonctionne pas peuvent nuire à l’expérience ressentie par le candidat.

Les équipes de recrutement se doivent par conséquent de tout mettre en œuvre pour sécuriser les éléments logistiques afin que le candidat se présente en entretien avec un état d’esprit favorable.



3. Donner de la transparence sur le déroulé du processus de recrutement

Les candidats apprécient particulièrement bénéficier de visibilité sur le déroulé du processus de recrutement dans l’entreprise pour laquelle ils postulent. Une bonne pratique est de communiquer très tôt (dans la fiche de poste ou lors du premier échange téléphonique) le format du processus de recrutement (nombre de tours, nombre d’entretiens par tour, format des entretiens, …) ; et surtout s’y tenir !

Des entretiens ou des tests qui s’ajoutent peuvent véhiculer l’image d’une entreprise qui improvise ou qui n’a pas bien calibré le format de son processus de recrutement ; tout en donnant l’impression désagréable au candidat de ne pas avancer malgré des entretiens réalisés.



4. Permettre un processus de recrutement rapide

Le candidat motivé apprécie un processus de recrutement qui avance bien. Attendre trop longtemps pour bénéficier d’un retour postérieurement à des entretiens réalisés ou bien s’engager sur un processus de recrutement qui s’éternise détériorent significativement l’expérience du candidat. Afin d’optimiser son expérience candidat, une bonne pratique est de communiquer les retours (positifs comme négatifs) aux candidats idéalement sous deux à trois jours ouvrés et ne pas laisser courir plus de dix jours entre deux entretiens successifs.



5. Veiller suffisamment tôt à la cohérence de la proposition financière

Si le processus de recrutement permet notamment de calibrer une proposition financière, une ouverture de poste s’accompagne généralement d’un budget associé. Alors que les questions financières sont souvent abordées en toute fin de processus de recrutement, il est pourtant préférable d’aborder les aspirations salariales dès les premiers échanges. Un processus de recrutement qui échouerait après un nombre conséquent d’entretiens en raison de la proposition financière laissera un gout amer au candidat. Le candidat aura en effet l’impression d’avoir perdu son temps sur un processus qui était destiné à ne pas aboutir.



6. Communiquer des feedbacks de qualité

Les candidats apprécient systématiquement comprendre les raisons de l’issue d’un entretien de recrutement, qu’elles soient positives ou négatives. Un processus de recrutement incluant des retours détaillés et spécifiques à l’issue de chaque entretien permet de donner la possibilité au candidat d’améliorer sa performance entre deux tours ou bien de sortir d’un refus avec des retours constructifs. Au contraire, les messages génériques ou les simples « oui / non » peuvent laisser un goût amer aux candidats et en conséquence détériorer l’expérience du processus de recrutement.



7. Permettre au candidat de se projeter ; pas uniquement d’être testé

Les candidats motivés sont toujours prêts à se faire tester, challenger, questionner,... En revanche, il ne faut pas négliger la réciprocité d’un processus de recrutement. Certaines entreprises incluent la possibilité d’échanger de manière informelle (sans test) à des candidats qui avancent bien dans un processus de recrutement. Qu’il s’agisse d’une discussion téléphonique avec un(e) futur(e) collègue, d’un séminaire présentant en détail l’entreprise, d’une visite des locaux ou bien d’une immersion sur un futur poste ; toute initiative permettant de se projeter dans l’entreprise contribue à une expérience candidat réussie.



8. Ne pas forcer le candidat à se positionner trop rapidement une fois l’offre reçue

Dans un marché du recrutement tendu, il est fréquent que les candidats recevant une offre souhaitent temporiser afin de terminer d’autres processus en cours.

Pour éviter cette concurrence et tenter d’optimiser le taux de conversion des offres, certaines entreprises imposent un délai très court (par exemple 48h) aux candidats pour se positionner une fois l’offre reçue. Au-delà du fait qu’un « oui » ne forcera jamais totalement un candidat à rejoindre l’entreprise, un candidat bénéficiant de plusieurs offres saura également apprécier les entreprises laissant un temps suffisant à la réflexion ; un changement de poste étant un choix fort tant d’un point de vue personnel que professionnel.





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